Seksualno uznemiravanje na radnom mestu je složeni problem koji može i treba da se sagleda sa više aspekata, psihološkog, socijalnog i pravnog.
Njegove posledice su dalekosežne na prvom mestu za samu žrtvu seksualnog uznemiravanja, kao i za članove njene porodice, a potom i za poslodavca i uopšte radno okruženje.
Više propisa reguliše oblast seksualnog uznemiravanja i pruža pravnu zaštitu žrtvama seksualnog nasilja. Na prvom mestu to je Zakon o radu koji je 2005. godine, kada je stupio na snagu propisao definiciju seksualnog uznemiravanja, te je tako shodno članu 21 seksualno uznemiravanje svako verbalno, neverbalno ili fizičko ponašanje koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva lica koje traži zaposlenje, kao i zaposlenog u sferi polnog života, a koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje.
Verbalno ponašanje bi u praksi moglo da predstavlja svako obraćanje zaposlenom koje je seksualne prirode bilo direktno ili indirektno, npr. iznošenje kakvih nepristojnih predloga seksualne prirode, dobacivanje ili komentarisanje fizičkog izgleda, iznošenje seksualnih insinuacija i slično.
Neverbalno ponašanje može se ispoljiti kroz raznu gestikulaciju koja je seksualne prirode (pokazivanje delova tela, neprimereni pogledi), dok bi fizičko ponašanje podrazumevalo fizički kontakt zlostavljača i žrtve (neprijatno dodirivanje, pipanje, štipanje, i dr.). Iako je Zakon o radu propisao da nepoštovanje odredbe člana 21 povlači za sobom prekršajnu odgovornost poslodavca kao pravnog lica i odgovornog lica kod poslodavca, drugih odredbi koje bi bliže pružile zaštitu žrtvi nije bilo u Zakonu o radu.
Sa stupanjem na snagu Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu seksualno uznemiravanje biva prepoznato kao oblik zlostavljanja na radu, a sam pojam zaposlenog je proširen pa tako ovaj zakon pruža zaštitu seksualnog uznemiravanja ne samo licima koja su u radnom odnosu kod poslodavca već i licima koja nisu zaključila ugovor o radu sa poslodavcem, ali po bilo kom pravnom osnovu učestvuju u radu kod poslodavca (primera radi to su ugovori o povremenim i privremenim poslovima, ugovori o dopunskom radu, ugovori o delu, ugovori o volonterskom radu i sl.) Od 1. juna 2017. godine stupile su na snagu izmene i dopune Krivičnog zakonika te su tako uvedena dva nova krivična dela proganjanje i polno uznemiravanje pa tako žrtva seksualnog uznemiravanja (bilo da je zaposleni ili ne) može pored građanskopravne zaštite, da traži i krivično pravnu zaštitu.
Član 6 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu definiše pojam zlostavljanja kao svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Poslodavac je dužan da zaposlenom pre stupanja na rad dostavi obaveštenje o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom vršenja zlostavljanja te se istim obaveštenjem zaposleni upoznaje sa njegovim pravima i obavezama u vezi sa seksualnim uznemiravanjem.
Tako, prema Zakonu, zaposleni koji smatra da je izložen seksualnom uznemiravanju od strane drugog zaposlenog, pre obraćanja sudu, dužan je da se obrati poslodavcu sa zahtevom za sprečavanje zlostavljanja na radu. Ovde Zakon uvodi obavezni interni postupak rešavanja nastale sitacije pre nego što zaposleni pokrene sudski postupak. U suprotnom, takva tužba bi bila odbačena kao nedozvoljena. Izuzetak od ovog slučaja je ako se za seksualno uznemiravanje tereti odgovorno lice kod poslodavca ili sam poslodavac ako fizičko lice, u kom slučaju je moguće podneti tužbu sudu bez prethodnog obražanja poslodavcu.
Specifičnost sudskog postupka kod zlostavljanja na radu pa samim tim i seksualnog uznemiravanja na radu je taj što je teret dokazivanja prebačen sa tužioca (zaposlenog) na tuženog (poslodavca). Zakonodavac je propisao da je dovoljno da tužilac samo učini verovatnim da je došlo do seksualnog uznemiravanja, a na poslodavcu tj. tuženom je da ovo ospori, odnosno da dokaže da u radnjama dotičnog lica koje se tereti za seksualno uznemiravanja nema takvog ponašanja. Međutim, u praksi se savetuje da zaposleni koji smatra da je bio izložen seksualnom uznemiravanju predloži sudu izvođenje svih onih dokaza kojima raspolaže. Značajnu dokaznu snagu ima saslušanje svedoka, a to su uglavnom drugi zaposleni koji imaju neposredna saznanja o nastalom događaju. Međutim, ono što je zajedničko za sve radne sporove pa tako i za ovaj spor je to što u praksi mnogi zaposleni uplašeni da svedoče protiv poslodavca zbog bojaznosti od posledica po njihov radni odnos.
Nadalje, u sporu radi zaštite od seksualnog uznemiravanja tužilac mora da navede na koji način i kojim tačno radnjama ga je drugi zaposleni seksualno uznemiravao jer se mora utvrditi protivpravnost u izvršenim radnjama kao i namera izvršioca da svojim postupcima izazove strah kod zaposlenog ili da povredi njegovo dostojanstvo u sferi polnog života. Stoga tužilac mora da bude spreman na iznošenje činjenica u vezi sa konkretnim događajima, da ponovi reči koje su izgovorene i tome slično što nekad može biti vrlo neprijatno sećanje za žrtvu.
U postupku sudske zaštite zbog seksualnog uznemiravanja, tužba se uvek podnosi protiv poslodavca odnosno poslodavac je pasivno legitimisan, bez obzira na to ko je izvršilac takvog ponašanja. U slučaju da se utvrdi da je izvršeno seksualno uznemiravanje, poslodavac će obeštetiti zaposlenog, ali ima pravo da podnese regresni zahtev prema zaposlenom koji je izvršio konkretne radnje, a može mu i otkazati ugovor o radu što se svakako prepoznaje kao društveno odgovorno ponašanje poslodavca.
U praksi, prema saznanju autora teksta, nema toliko osuđujućih odluka što može biti posledica toga da su žrtve pretrpljenog seksualnog nasilja na poslu uplašene za svoju egzistenciju, zatim da nemaju dovoljno podrške u svom okruženju pa nisu spremne da pokreću sudske postupke ili postoji nedostatak dokaza koji bi na sudu učinili nespornim postojanje seksualnog uznemiravanja na rad. S toga bi žrtve seksualnog uznemiravanja svakako trebalo da se blagovremeno konsultuju sa advokatima koji će im pružiti adekvatnu pravnu pomoć a takođe se mogu se obratiti za podršku udruženjima za zaštitu od zlostavljanja na radu, psihološkim savetovalištima, kao i drugim organizacijama u kojima će pronaći sigurnost i razumevanje.
Autor: Advokat Ljubica M. Radović
Tekst je napisan u okviru projekta „Unapređenje rodne ravnopravnosti u Srbiji” koji realizuje Fondacija Ana i Vlade Divac u saradnji sa Fondacijom Centar za demokratijua uz podršku Balkanskog fonda za demokratiju i Ambasade Кraljevine Norveške. Stavovi izraženi u ovom tekstu ne moraju nužno predstavljati stavove Ambasade Кraljevine Norveške, Balkanskog fonda za demokratiju. Fondacije Centar za demokratiju i Fondacije Ana i Vlade Divac.
